کتاب تازه یکی از مدیران ارشد به نام لاسلو باک بخش منابع انسانی شرکت گوگل تصاویر تازه ای از شیوه مدیریت در این شرکت موفق را ارایه کرده است. برای مثال در این کتاب که «قوانین کار» نام دارد شرح داده شده که طراحی نظام پاداش ها در شرکت گوگل به گونه ای است که افرادی با سمت شغلی یکسان ممکن است درآمدی به شدت متفاوت داشته باشند تا جایی که در برخی موارد کارمندی که بهره وری بیشتری دارد طی یک سال ۱۰ هزار دلار بیشتر از کارمندی مشابه با بهره وری پایین تر دریافت کرده است.

آقای باک در بخش دیگری از کتاب شرح می دهد که مدیران موفق در شرکت گوگل با بهره بردن از چه ویژگی هایی توانسته اند کارایی کارمندان خود را به میزان قابل توجهی افزایش دهند. ویژگی های مدیران موفق که در ادامه آمده در واقع نتیجه پروژه ای است با عنوان <<پروژه اکسیژن>>‌که در آن تیمی تحقیقاتی به بررسی ویژگی هایی مدیرانی پرداخت که عملکرد بخش تحت نظر آن ها به میزان قابل ملاحظه ای از دیگر بخش ها بهتر بود:

۱ـ بازخوردهای کاربردی

بازخورد (feedback) به شرطی می تواند به بهبود امور بیانجامد که کاربردی هم باشد و در آن راهکارهایی برای بهتر شدن امور ارایه شده باشد. بازخوردهای کلی و مبهم کمکی به حل مشکلات نمی کنند.

۲ـ عدم دخالت در جزییات

برخی از مدیران عادت دارند که حتی در جزییات اموری که انجام آن بر عهده کارمندان است نیز دخالت کنند. چنین شیوه ای به طور حتم در شرکتی مانند گوگل نتیجه نمی دهد به خصوص که بسیاری از مهندسان این شرکت از  بهترین دانشگاه های جهان فارغ التحصیل شده اند و نمی توان جزییات را به آن ها دیکته کرد. در واقع مدیرانی که در ریزترین امور هم دخالت می کنند، از وظیفه اصلی خود که مدیریت فرآیندهای کلی است غافل می شوند.

۳ـ توجه به افراد

وضعیت روحی کارکنان به میزان قابل توجهی بر خلاقیت و بهره وری آن ها تاثیر دارد. هرچند که کارمندان انتظار ندارند که مدیران به مشکلات شخصی آن ها رسیدگی کنند اما همین که یک مدیر نشان بدهد که اطلاعاتی کلی در مورد زندگی هر کدام از کارمندان دارد و نسبت به مواردی مانند تلاش برای خرید خانه و بچه دار شدن توجه نشان می دهد، به افزایش حس تعلق خاطر کارمند به مجموعه کمک می کند.

۴ـ تعیین اولویت ها و اهداف

مدیرانی بهترین عملکرد را در میان مدیران شرکت گوگل داشته اند که اهداف بخش تحت مدیریت خود را به طور شفاف برای کارمندان شرح داده اند و سپس آن اهداف را اولویت بندی کرده اند. مدیری که از کامندانش می خواهد <<خیلی خوب کار کنند>> تا شرکت «موفق شود» در واقع اصلا هدفی را مشخص نمی کنند تا بتوان برای رسیدن به آن تلاش کرد اما در مقابل یک مدیر می تواند بر اساس میزان تولید یا فروش، اهداف روشنی را برای گروهش ترسیم کند.

۵ـ آشنایی با امور فنی

مدیری را تصور کنید که از کارمندش می خواهد بهترین عملکرد را هنگام کار کردن با یک نرم افزار یا دستگاه داشته باشند اما خودشان با شیوه عملکرد آن نرم افزار یا دستگاه آشنایی ندارند، چنین مدیرانی به ندرت می توانند عملکرد کارمندان خود را بهبود ببخشند چرا که از دانش فنی برای نظارت بر امور برخوردار نیستند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.