ایلنا: باید توان جوانی و تجربه پیران را به‌ عنوان محوریت توسعه مدیریتی استان خوزستان لحاظ کرد. 

به گزارش ایلنا از خوزستان، یک فعال سیاسی اجتماعی خوزستان، یادداشت زیر را در خصوص مدیریت مدیران، ارائه کرد:

امروزه در فضای استان خوزستان و بخصوص بین فعالان سیاسی، مطالبی در خصوص «مدیریت مدیران پیر و همچنین استفاده از مدیران جوان» مطرح می‌شود که دراین‌باره باید طبق دانش و علم موجود در حوزه مدیریت، برنامه‌ریزی کرد. در این راستا گامی برداشته شده تا با تدبیر بیشتر خواسته جوانان در این حوزه را جهت‌دهی کرده و با برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت و بلندمدت، نسبت به ترمیم مدیریت استان اقدام شود. لذا در این مقاله که بحث آن بر اساس مباحث مدیریتی است گامی در جهت افزایش سطح آگاهی برداشته شده تا بتوانیم از تفکرات پوپولیستی جلوگیری کنیم.

در هر سازمانی دو گروه فارغ از بحث جنسیت و نژاد و سطح تحصیلات مشغول هستند. یکی از آن گروه‌ها کارمندان پیر و دیگری کارمندان جوان از حیث سن و تجربه هستند، بنابر این برای بکارگیری آنان باید صفات این دو گروه را در این خصوص یعنی سن و تجربه بررسی کرد تا بتوان از کارایی آنان استفاده شایانی کرد و دچار پس‌گرایی حاکم در سازمان‌های دولتی که در این چندساله کشور به آن مبتلا است، پایان داده شود و سطح توقعات کاهش یابد.

سن، یکی از خصوصیات مهم در حیطه جمعیت‌شناسی سازمانی است که این مهم، تأثیر زیادی بر عملکرد مدیریت سازمان ایفا می‌کند. تفاوت‌های چندگانه‌ سنی در بین اعضای سازمان، بر رفتار مدیریت اثر دارد و اینکه این تفاوت‌ها بر هر دوی بازه سازمانی و فردی تأثیر می‌گذارد. به همین علت در مدیریت سازمان‌ها سه وجهه رهبری حاکم است: 

تک‌روها (رادیکال‌ها)، بوروکرات ها و مشارکت جویان. که رادیکال‌ها، جوان‌ترین‌ها (۲۶ تا ۳۵ ساله‌ها) مشارکت جویان پیرترین (۵۶ سال و بالاتر) و بوروکرات ها در میان آن‌ها می‌باشند (۳۶ تا ۵۵ ساله‌ها). 

از سوی دیگر مدت خدمت و سن افراد سازمانی نیز به‌طور قابل‌توجهی در شکل‌دهی فلسفه، طرز تلقی و رفتار رهبران در سازمان مؤثر است. در این مقال، گریزی به صفات این دو گروه حائز اهمیت است.

کارمندان جوان:

کارمندان و مدیران جوان در محیط‌هایی که سریع تغییر می‌کند احساس آسایش بیشتری می‌کنند و تمایل به پذیرش ریسک و توجه به گرایشات جدید دارند؛ با انرژی و شدت بیشتری کار می‌کنند و ظرفیت بیشتری برای انرژی دادن به دیگران دارند؛ بیشتر به کشف فرصت‌ها برای تصدی آن‌ها تمایل دارند و به‌ شدت و به‌ طوری رقابتی برای دستیــابی به یک سطح بالایی از نتایج تلاش می‌کنند؛ بـرای پیشرفت و ارتقای خود کوشش می‌کنند؛ کارکنان جوان، رقابتی، نتیجه گرا، و فعال هستند و سبک‌های باز مدیریت را اختیار می‌کنند. 

کارمندان جوان بیشتر متمایل به ریسک هستند و گرایشات جدید را موردتوجه قرار می‌دهند و کمتر به مشارکت کارکنان توجه دارند. این مدیران، سبک فردی را به‌جای عملکرد گروهی برای وظایفشان مطلوب می‌دانند. و برای توسعه و پیشرفت خودشان کار می‌کنند. مدیران جوان کمتر روش مدیریت مشارکتی و مشورتی را اتخاذ می‌کنند همان‌طور که آن‌ها به‌تنهایی و حتی بدون مشورت و استفاده از دیگر اعضای سازمان، تصمیم می‌گیرند. 

کارمندان پیر:

کارمندان و مدیران پیرتر، مسائل و مشکلات را به سبک و شیوه‌های قدیمی در جهت تضمین قابلیت پیش‌بینی و حداقل سازی ریسک مطالعه می‌کنند؛ آرامش خود را حفظ می‌کنند و کمتر دچار بحران می‌شوند؛ دانش عمیق در حوزه خود را تقویت می‌کنند و این دانـش را برای برخورد با مسائل به کار می‌برند؛ بیشتر همکاری و تفویض می‌کنند و درجه بالاتری از توجه و یکدلی را به کارمندان نشان می هند، برای پیشرفت و ارتقای دیگران تلاش می‌کنند.

آنان چالش‌ها را می‌بینند، در تکمیل کردن کارها پیش‌قدم هستند و دیدگاه‌های بلندمدت در اداره کردن افراد و سیستم‌ها را دارند. مدیران پیر، ارزش عملی مشورت برای کسب حمایت اعضای سازمان را از تصمیمات منتج شده از بالا یا رسیدن به تصمیمات برتر برای سازمان خود را درک می‌کنند و از کارکنان جهت مشارکت در سازمان بیشتر توجه دارند. درحالی‌که کارمندان پیرتر بر توسعه و پیشرفت دیگران تلاش می‌کنند. آشکار است که مدیران پیر مشورت بیشتر و مشارکت بیشتر در فعالیت‌های سازمان در مقابل مدیران جوان را مطلوب می‌دانند.

مدیران پیر نه‌تنها بیشتر مشورت می‌کنند بلکه آن‌ها بیشتر اعضا را برای مشارکت در اجرا یا نتایج تصمیمات اتخاذ شده به کار می‌برند. عواملی که به‌طور عمده بر عملکرد افراد مؤثر هستند مدت خدمت و باقی ماندن در شغل و سازمان، سن مدیران و طرز تلقی آن‌هاست. بیشتر مدیران و رهبران بالغ، هم در طرز تلقی و هم در سن، عملکرد بهتری دارند. و ازآنجاکه ملاک مادی برای موفقیت شغلی با بالا رفتن سن افراد کاهش می‌یابد، غالباً با تأکید بر احساسات و استقلال فردی جایگزین می‌شود. بنابراین مدیران پیر بیشتر در امور سازمانی مشورت می‌کنند.

به‌طورکلی باید گفت که کارمندان پیر سال‌های طولانی در استخدام سازمان متبوع خود فعال هستند و آن‌ها در کنار اعضای جوان‌تر در کارها و نقش‌های رهبری متفاوت، کار می‌کنند. از آنجا که کارمندان جوان و پیر فراوانی در سازمان‌ها وجود دارند، اداره مؤثر هردوی آن‌ها به‌منظور درک کامل‌تر اهداف سازمانی ضروری است در میان فناوری، موجب ارتقای سریع کارمندان جوان شده و موجب تشویق و تحریک آنان می‌شود و در مقابل تجربه کارمندان پیرتر قرار دارد که برای آنان مزیت به شمار می رود.

البته باید اذعان کرد که سازمان‌های امروزی، تعامل بیشتری را بین کارمندان جوان و پیر به وجود آورده‌اند، گرچه روش رهبری خاصی برای اداره مؤثر هرکدام ارائه نشده است اما نیاز به بازسازی مدیریتی در این بخش احساس می‌شود. از سوی دیگر، در سازمان‌های گوناگون، تیم مدیریت عالی از اعضای متفاوت (از نظر سنی)باید تشکیل شود که این مهم تاکنون مغفول مانده است. از مزایای این تیم مدیریت عالی کسب توانایی درک، پی بردن و اندازه‌گیری مؤثر و دقیق تنوع تفاوت‌های سنی کنونی برای سازمان‌ها  است تا بتوانیم در آینده سازمان‌ها را به سیستم‌هایی با عملکرد عالی تبدیل کنیم. 

بنابراین باید توان جوانی و تجربه پیران را به‌ عنوان محوریت توسعه مدیریتی استان لحاظ کرد و یک برنامه ضربتی کوتاه‌مدت برای شناسایی و تربیت مدیران در سازمان‌های استان طراحی شود و مبنا در این برنامه‌ ضربتی استفاده از ظرفیت‌های موجود در نیروی انسانی فعال در سازمان‌های استان باشد، ازاین‌رو در مرحله نخست، برخی از مدیران واجد شرایط و افرادی که دارای تحصیلات مدیریتی بر اساس گرایش بدون آموزش به کار گرفته شوند و برخی دیگر دوره‌های آموزشی موردنظر را گذرانده و به خدمت گرفته شوند.

 در برنامه بلندمدت نیز، مدیران دولتیِ غیر استانی، در ارکان مدیریتی استان بکار گرفته نشوند.

افشین آریایی- دانشجوی دکتری مدیریت دولتی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.